El 18 de noviembre de 2024, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, reunida en Pleno y por unanimidad, ha modificado la doctrina que venía adoptando desde los años ochenta, estableciendo un precedente claro y contundente: las empresas no pueden despedir disciplinariamente a un trabajador sin antes ofrecerle una audiencia previa.
En primer lugar, es algo que se llevaba defendiendo mucho tiempo por parte de los laboralistas, toda vez que la OIT (Organización Internacional del Trabajo) prohíbe los despidos disciplinarios con efectos inmediatos. Ciertamente, el Tribunal Supremo está dando cumplimiento a lo dictaminado por la OIT desde hace décadas, concretamente el artículo 7 del Convenio núm. 158 de la OIT, norma internacional ratificada por España en 1985, que forma parte del ordenamiento jurídico interior desde su vigencia, el 26 de abril de 1986 y que se ha estado incumpliendo reiteradamente en nuestro país.
El mencionado artículo dice así: “No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”. Parece que una decisión “coherente” de nuestros Tribunales, adecuando lo que no debería ser extraordinario, nos empuja a celebrar, jurisprudencialmente hablando.
Entrando al fondo de la cuestión lo sustancial es hacer hincapié en el posible avance en cuanto a garantías del trabajador se refiere, toda vez que hasta ahora bastaba con una carta de despido alegando los motivos (en la mayoría de los casos se limitaba a relatar hechos genéricos), para que el mismo tuviera efecto inmediato. Antes de darse por terminada la relación laboral, lo mínimo es proporcionar a la persona trabajadora la opción de ser oída para defenderse de los hechos expuestos contra ella.
Como apuntes negativos, debemos señalar que la Sentencia deja la puerta abierta a que el empresario se libere de dicha obligación cuando existan excepciones atendiendo a criterios de razonabilidad y analizando cada caso concreto. Veremos cómo y por qué se decide liberar de esta exigencia en según qué asuntos.
También apunta el Supremo que este giro doctrinal se aplica para los despidos que se produzcan a partir de esta sentencia, justificándose en que es razonable que los empresarios que han despedido con anterioridad a la misma no podían conocer esta jurisprudencia. Estos mismos empresarios, sin embargo, si podían conocer el criterio de la OIT que se venía incumpliendo durante décadas. Aquí el “desconocimiento” juega claramente a su favor y podría suponer un perjuicio a los trabajadores y trabajadoras que se encuentran pendientes de resolución judicial en sus despidos.
Cierto es que los despidos seguirán produciéndose aún con esta garantía añadida, por lo que no creemos que vaya a instar a las empresas a frenarse a la hora de tomar estas decisiones. Más bien se trata de un requisito formal que va a permitir realizar alegaciones antes de llevarse a cabo el despido. Sin embargo, eludir el trámite de audiencia previa podría acarrear otras controversias, como exigir una indemnización adicional a la legalmente tasada, tal como señala el catedrático Ignasi Beltrán.
¿En qué consiste el trámite de audiencia previa?
Este punto de momento es una incógnita ya que el Supremo no ha especificado una modalidad ni un plazo para ejecutarlo, por lo que habrá que estar atentos a la evolución en tal sentido.
No obstante, la Sentencia lo define como “…un claro mecanismo previo, que ha de activarse antes o con ocasión del despido”, lo que puede interpretarse como un trámite con opción de resolverse el mismo día del despido. Hay que destacar que rebatir unos hechos alegados en el despido en el momento de su comunicación dista mucho de proporcionar al trabajador unos días para poder asesorarse o defenderse correctamente. En este punto es relevante señalar el arma de doble filo que va a implicar para los trabajadores, pues la forma y el contenido de sus alegaciones en la audiencia previa podrá ser usado en su contra posteriormente.
En resumen, siempre es una gran noticia añadir garantías en el proceso de despido a las trabajadoras y trabajadores, pero queda una sensación agridulce al leer detalladamente una Sentencia que deja en el aire ciertas cuestiones que van a suponer un enorme debate jurídico.
